Å knekke bambustaket

Kan asiatiske amerikanske menn lære av Lene seg inn ?

Yuko Shimizu

Av design,fjorårets utgivelse av Lene seg inn , av Sheryl Sandberg, den berømte og mektige COO for Facebook, lanserte en kvinnebevegelse: Mer enn 20 000 Lean In Circles har siden blitt dannet, der medlemmer snakker om å komme videre i en forretningskultur dominert av menn. Sikkert blant de mer uvanlige var den som ble startet av Mark Feng for omtrent et år siden. For det første er Feng, som navnet tilsier, et medlem av det strengere kjønn. For en annen var de seks medlemmene av kretsen hans – de fleste av dem menn – da andreårsstudenter ved Harvard Business School.



Ideen om at seks høypresterende som allerede er registrert på landets mest prestisjefylte handelshøyskole ville føle at de trengte å lene seg inn vanskeligere kan virke enten absurd eller skremmende, avhengig av ens disposisjon. Likevel var de der, og møttes en gang i måneden over middag – og, som det viser seg, med god grunn.

Alle medlemmene av Mark Fengs gruppe er av asiatisk arv. Feng ble født i Kina, og emigrerte da han var 10 år og vokste opp i California, i et stort sett asiatisk-amerikansk samfunn som satte en premie på gode karakterer som billett til et vellykket liv. Etter college gjorde Feng det bra som ingeniør, men tok deretter jobb som ledelseskonsulent, en overgang vanskeligere enn han hadde forestilt seg. I midten av 20-årene fant han det uutholdelig vanskelig å gå fra bak-kulissene tallknusing til frontoffice glad-handing, og å projisere gravitas når han jobbet med administrerende direktører mye eldre enn han var.

Og så, når han leste Lene seg inn , det var med anerkjennelse og lettelse. Føler du deg usikker faglig? Ja. Finner du deg motvillig til å si fra i møter, i frykt for å si feil eller bli ignorert? Ja. Ser du på selvsikre kolleger – for det meste menn, for det meste hvite – ta ansvar for samtalen på arbeidsplassen, mens du ønsker at du kunne projisere deres enkle bonhomie? Tenker du at du burde ha spilt en lagidrett på videregående? Frykter du at uansett hvor hardt du prøver, vil din intelligens og drivkraft aldri få deg til toppen, fordi du mangler den medfødte, teflonbelagte selvtilliten til mennene rundt deg? Ja, ja, ja. Hvert ord i boken, sier Feng, snakket til hjertet mitt.

Feng lener seg innSirkelomfatter fire menn og to kvinner. De fleste, som Feng, er førstegenerasjons asiatiske amerikanere, av kinesisk eller koreansk avstamning. I varierende grad hadde de foreldre av typen Tiger Mom som verdsatte individuelle prestasjoner, selvtillit og stille respekt for autoritet. Klassekameratene lurte på om og hvordan de trengte å finpusse, eller til og med forlate, verdiene de hadde vokst opp med, og diskuterte Sandbergs suksessoppskrift.

Faktum er at asiatiske amerikanere, menn og kvinner, møter utfordringer som ikke er ulikt de som kvinner står overfor store, ved at de er bedre utdannet enn mange av kollegene deres, men ikke avanserer like raskt eller så høyt. I følge en studie fra 2011 fra Center for Talent Innovation, er det langt mer sannsynlig at asiatiske amerikanere har en høyskolegrad enn gjennomsnittspersonen, og selv om de utgjør bare 5 prosent av befolkningen, utgjør de 18 prosent av studentmassen ved Harvard og 24 prosent på Stanford. De har små problemer med å bli ansatt, men bildet endres når de beveger seg mot toppledelsen; til tross for antall og prestasjonsnivå, står asiatiske amerikanere for bare 1,4 prosent av Formue 500 administrerende direktører og 1,9 prosent av konsernsjefene totalt. I følge studien føler 63 prosent av asiatiske menn seg stoppet i karrieren, en høyere rate enn det som er rapportert blant afroamerikanske, latinamerikanske eller kaukasiske menn.

Selv hos teknologiselskaper - som er stereotypt gjestfrie for asiater - er de spesielt fraværende på toppen. Dette er definitivt noe jeg tenker på, sier Carrie Fei, et medlem av Fengs Lean In Circle som ønsker å jobbe som en teknisk leder, men ser på den funksjonen som typisk veldig, veldig hvit-dominert og mannsdominert. Hun deltok i en pilotsirkel mens hun jobbet på Facebook; før det, hos Intel, hadde hun forsøkt å passe inn ved å bli med i en fantasy-fotballliga: Jeg måtte definitivt sette meg ut der. Bare 28 prosent av asiatiske amerikanere sier de er komfortable med å være seg selv på jobb, sammenlignet med omtrent 40 prosent av andre amerikanske arbeidere.

Ingen av disse er helt nye: Fengs følelse av uro har fått gjenklang i en voksende mengde forskning. Jane Hyun, en utøvende trener, laget uttrykket bambus tak for å beskrive asiatiske amerikaners forvirrende mangel på lederrepresentasjon. Boken hennes fra 2005, Breaking the Bamboo Ceiling , var proto-sandbergsk ved at den oppfordret individuelle arbeidere til å tilpasse seg for å reise seg.

Og likevel føres det nå en slags lavkokende kamp mellom de som tror at personlig tilpasning er svaret og de som mener denne resepten går glipp av et større problem i amerikansk næringsliv i dag. Hyun selv har nylig blitt mer sympatisk til den andre siden av denne debatten. I Breaking the Bamboo Ceiling , fortalte hun meg, hun la definitivt mye av plikten på asiater for å håndtere forskjeller mellom deres kulturelle stil og stilen – hardt belastende, spøkefull, ikke-ærbødig – som har en tendens til å føre til hjørnekontorer. Men ettersom hun har fortsatt å gi råd til organisasjoner og coache enkeltpersoner, har hun tenkt på nytt. Mer og mer er hun overbevist om at ansvaret også bør ligge på ledere og selskaper for å forstå at det er mer enn én måte å være effektiv på – og at selv om mange asiatiske amerikanske ansatte vil tjene på et slikt skifte i forståelse, vil de fleste selskaper få enda mer.

Å lene seg inn er utvilsomt en god karrierestrategi for mange individer i dag. Men en verden der alle lener seg inn – kontinuerlig forhandler, hopper inn i samtaler, verdsetter chutzpah fremfor erfaring – er utmattende å tenke på. Og ideen om at millioner av asiatiske amerikanere som sporer sine røtter til en rekke land – Japan, Kina, Vietnam, India, Sri Lanka, Korea, Filippinene – kollektivt skal endre oppførselen sin for å samsvare med en enkelt norm virker verken ønskelig eller mulig. I Flex: The New Playbook for Managing Across Differences , en nylig bok som Hyun var medforfatter av, hun snakker om å dyrke flytende ledere som har en sterk nysgjerrighet på og komfortnivå med mennesker av andre kjønn og kulturer. Arbeidsstyrken blir raskt yngre, mer multikulturell, mer kvinnelig, fortalte hun meg, og bedrifter føler virkelig effekten av det. De virksomhetene som ikke blir mer kulturelt flytende, sier hun, vil tape på det, fordi de vil sløse bort potensialet til så mange av sine ansatte.

Mark Feng harlesemye av litteraturen, inkludert Hyuns arbeid. For ham tilbyr Sandbergs bok den klareste veien videre, med sin oppfordring til å presse deg selv og si ifra. Men Lean In Circle-medlemmene hans var ikke alltid overbevist. Jeg har lært at måten jeg er på kan være veldig verdifull, sier Yi Chen, som også ble født i Kina, og som kom til USA i en alder av 8. Han mener at han har absorbert amerikanske verdier som konkurranse og motstandskraft; Likevel vil han tro at det er en asiatisk måte å lede på som er like gyldig: Den rolige lederstilen, tankeprosessfokusert lederskap, kan også være svært verdifull og være en balanse.

Andre har gått frem og tilbake. Carrie Fei, som syntes at klassen hennes på Harvard Business School i forhandlinger var usedvanlig vanskelig, reflekterer at kulturen hennes setter en premie på å bygge relasjoner i stedet for på engangstransaksjoner: Vi vet at det er et langsiktig spill.

Etter eksamen i fjor vår spredte medlemmene av kretsen seg, men ble ikke oppløst; de møtes nå via Google Hangouts, og støtter hverandre i karrieren. Fengs eget jobbvalg var kontraintuitivt. Etter å ha iherdig skolet seg til å trives i den hyperkonkurransepregede amerikanske kulturen, signerte han med et kinesisk selskap. Nå 33 år er han en av fire personer på det amerikanske kontoret til internettselskapet Baidu, der han sier at han har mer ansvar enn han ville fått på et større sted. Han har ikke forlatt forskriftene til Lene seg inn ; Kinesisk eller amerikansk, sa han til meg, for å være leder må du være sandbergianer, for å hele tiden forbedre deg selv. Hans komparative fordel, slik han ser det, er å forstå både normene til det nye selskapet hans og normene for det amerikanske markedet det prøver å utvide til: Ved å være amerikansk kan jeg bringe mye kulturell innsikt fra dag én.